海底捞的创意大约分为两类， 是流程和制度类创意，第二是业务类创意，我们对这两类创意分别给与有所不同的鼓舞方式。流程制度类创意，一般的员工或者中基层的管理人员应当是没能力做的，事实上也显然如此，这么多年大多数流程制度创意还是我拍板才讫。我把流程制度早已修改到较为较少了，整个海底捞，每家店要继续执行的流程制度只有18个，而这18个当中，重中之重的是海底捞的各级干部晋升管理办法。

　　1、公平公正的晋升体系　　海底捞的员工从一进屋的那天就有一个级别：初级、中级或高级。所谓初级员工，是所指一进去用一天或者一会儿时间就能学会的，比如车站着放个毛巾，比如说“欢迎光临，毛巾有点毛巾，小心”，比如末端个菜等等，这个是初级员工。中级员工，是有一定技术含量的，比如托个菜，摸个小吃。

高级员工，就是他的希望需要要求这家店可以回头多近的这部分人，大多数是有权力认识客户的人。　　只不过这样分是有点多余，无论当服务员也好，还是洗碗工也好，在海底捞都是十分累官的，但是对基层的员工来讲，如果不给他分个级别，就丧失向下回头的动力，我们人为分为初级、中级和高级之后，他就有一个向下晋升的阶梯，这样他是看见摸得着的。让他忽然当一个店长，认同当不了，但是他可以逐步地变革。　　海底捞的员工采行的是计件工资制，这是怎么来的呢？我把中国和海外做到了一些较为，找到海外是小费制，一般来讲员工积极性不会较为低，而我们东方的管理没小费，员工给客人服务后却要到管理者那里拿钱，中间的管理成本显得十分低，而且会精准。

我没办法转变客人使用小费制，但是我有办法引入计件工资。员工如果夸奖，竟然他多干。　　我们可以检验出有刻苦、心地善良的那部分人。

这么多年，有时候也要解决问题服务员之间小偷小摸的一些小问题，其中有一部分是通过商业行为把他出局过来了，我们应当挽回的是那些合乎这个社会以及我们企业价值观的人，把他们检验出来晋升到领班岗位上。所有的基层工作都娴熟了，领班岗位就可以升成大堂，然后升成店长，这样逐步形成了一个晋升体系。　　为什么店长想要独立国家开店？我们有一个特有的薪酬体系，比如说一个店长，他的薪水是2万块钱一个月，他的奖金不能获得他管这个店纯利润的0.5%，也就是说，如果他的店这个花钱100万，他能拿5000块钱的奖金，赚到30万他能拿1500块钱的奖金，一个是2.5万，一个是2.15万，只差3500块钱，只不过不多。

我让他怎么赚钱呢？因为企业要发展，就要开店，符合标准以后店长可以进分店，他的权利十分大，能要求在什么地方进，相等于人事权、经营权、财务权几乎集中于在店长手里。他的收益不会跟分店的业绩挂勾。如果他当了五年或者八年店长，他的收益不会十分低！当他收益充足的时候，他就可以买房，在城市安家。

我们有很多初中毕业的员工通过这个体系，逐步晋升到还包括副总的管理岗位上。　　2、让员工有精神生活的人文关怀　　如果一个企业，在他的员工正当年工作的时候，没办法解决问题他的住房、医疗，就是说没办法让他年轻力壮的时候过上比较有精神的生活，而且让他的员工杨家了之后，不会面对生活风险、失去生活能力，我想要这样的企业无法说道是关怀员工。

我们也现实地面对这么一个问题，当然好在有创意，我们仍然在想要办法解决问题这样的问题。　　创建一个公平公正的晋升体系，给员工人文关怀，是为了让这个企业的员工把心捉在工作上面，只有把心捉在这上面，他才有可能有创意。我实在这么多年海底捞虽然有严重不足的地方，但是也有很多好的地方。

比如说吃火锅的筷子很长，20年前筷子没这么宽，这是海底捞发明者的；现在吃火锅身上没味，也是海底捞解决问题的。有可能有很多的变化，这些变化源源不断地来自于员工。这里面 让我深感难过的是，我曾多次看见过我们的员工回来请假的时候，腹返他们家的花生或者地瓜给客人送来过去，我实在这也叫创意，叫服务创意，但是我还没有办法奖励他，也没办法推展，我总无法说道让所有员工回家都腹东西来。对于这个员工来讲，就是对海底捞服务工作做到了一个创意。

为什么他需要这样做到呢？我刚才谈的人文主义的关怀是十分最重要的，在一个企业里面，除了公平公正的晋升体系，人文主义关怀也是可以鼓舞大家创意的。　　3、稳健的工作态度　　稳健的工作态度是确保创意的一个基础。有些人，他可能会有很高的理论素养或者一些其他行业的成功经验，但是到了新的企业，他有可能不过于接地气，没办法做到一些创意。

我不过于坚信没稳健的工作态度不会有大幅的创意，才是有些创意往往是在一些小的改革方面。　　比如说，大约在九几年，我们在西安翻新店的时候，当时我会看图纸，就拿了个尺子和一个粉笔在那儿画，哪个地方挂几张桌子，桌子多长多大，人跪多长，哪个地方敲厕所，哪个地方敲厨房。我于是以所画得起劲的时候，杨家阿姨回头了过来，她说道张大哥你所画的厕所是错的，她说道男女厕所一样大不可以的，女同志困难一些，厕所应当大一点，男厕所可以小一些。　　后来我仔细观察了一下，人流量大的地方显然很多时候女厕所都是排队的，就这么一个情况那么多设计师愣是没解决问题这个问题。

为什么我能接到她这个信息？为什么我们员工能有这个创意？是因为他们实实在在有一种稳健的工作态度。我想想要确保创意的话，稳健的工作态度是必不可少的。

　　4、给定适当的人事、财务和经营权　　划小核算单位，管理学老师谈，每个企业也在做到，但是我实在这里面可能会出有一些偏差，比如说很多地方划小核算单位没给适当的权利，只是实在划小核算单位可以提高效率甚至可以降低成本，而适当的人事权、财务权和经营权没独立国家给这个单位。　　一个店怎么可以没小金库呢？既然管了这个店，他一定要有小金库；没小金库，他怎么奖励员工，有脑溢血事故怎么处置？都去刷流程，把流程翻完了之后，突发事件谁也不告诉会演变为什么后果。人事上，拔擢什么干部，一定是他的权力。　　有些人曾多次回答过我这个问题，海底捞的服务员都可以折扣免单，成本怎么掌控？我不告诉成本怎么掌控，但是我实在在一个的组织里边，每个层级、每一个人都是应当有适当权力的。

我觉得想不出道理，折扣免单这个权力该由董事长或者店长来掌控，我实在就应当由服务员来掌控，因为只有他才告诉，是不是把油马利亚客人身上了，或者菜是不是韦斯了，他有权力根据这些辨别否折扣或是免单，至于他否不会因为不坏给朋友折扣给公司导致损失，这些可以事后评估。　　执着一个更佳的生活状况是我们海底捞的目标，我们的服务员能花钱七千八千了，可以买房子。

但是他买了房子仍然成不了城里人。我实在人是必须社交的，他一定要有朋友，一个农村来的孩子，又没接受教育，他在哪儿交朋友呢？ 有可能交朋友的就是海底捞的顾客，通过折扣免单他可以让一些顾客沦为朋友。事实上，我们有很多服务员，也有一些很好的朋友，什么叔叔阿姨，他不会了解很多人，跟这个客户关系很好，甚至何谓干爹、干妈、干姐姐。

从这个角度上来讲一下，如果他真为这样我也没什么意见，说实话，我们的员工在大城市没亲戚，也没同学，所以也没什么贪腐的动力，因此我在这块就放得较为泊。　　 后总结，如果一个人身处在一个公平公正的工作环境下，他有一种稳健的工作态度，又享有适当的人事、财务和经营权力的时候，他的创新和创意不会在这个的组织里面像自来水一样源源不断地流过。

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